 |
如何管理好80后大學(xué)生員工？
隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展和人們生活消費水平的提升，現(xiàn)代零售連鎖企業(yè)亦步入發(fā)展快車道，無不跑馬圈地，布點擴張,來順應(yīng)市場環(huán)境，壯大自身實力。
在零售企業(yè)的高速發(fā)展中，人才培養(yǎng)與建設(shè)顯得尤其重要,在每年的新店擴張中，大量的人力需求成為我們必須面對且最難解決的棘手困難。選擇有零售從業(yè)經(jīng)驗的固然好，但人力成本超出預(yù)算指標(biāo)。因此，招聘越來越多的80后大學(xué)畢業(yè)生，作為公司發(fā)展的人才儲備，成為零售企業(yè)擴張中解決人力需求的主要方式。
據(jù)調(diào)查了解，我們公司選擇80后應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生作為企業(yè)發(fā)展的儲備人才，除了人力成本能控制外還有其他幾點重要因素。
第一、零售企業(yè)干部隊伍建設(shè)需要高學(xué)歷人才。管理干部在現(xiàn)在的隊伍中往往是年齡老化、簡單粗暴、憑主觀意識辦事，甚至帶有強烈的家族色彩，培養(yǎng)一支真正高素質(zhì)的管理干部隊伍成了企業(yè)發(fā)展的迫切需要。
比較而言，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生有知識、有文化、頭腦靈活、思想解放，培養(yǎng)為企業(yè)管理干部后，他們的朝氣必然會刺激一些“守舊派”管理干部的神經(jīng)，吹散長期集聚的沉沉暮氣，對現(xiàn)有管理干部年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、優(yōu)化整體素質(zhì)都是有顯而易見的益處的。
第二、市場經(jīng)濟的快速發(fā)展呼喚高學(xué)歷大學(xué)畢業(yè)生。連鎖企業(yè)的發(fā)展最大的瓶頸是員工的科學(xué)文化知識層次較低，最需要做的就是提高基層員工服務(wù)和企業(yè)整體管理水平，提高員工與現(xiàn)代化相適應(yīng)的零售從業(yè)素質(zhì)。
應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的專業(yè)往往涉及多種行業(yè)和領(lǐng)域，比較而言，他們分析問題的廣度、把握機會的敏感性要高于普通員工，更容易促進現(xiàn)代企業(yè)的高速發(fā)展。
面對年齡結(jié)構(gòu)年輕化，自尊心與成就感都比較強80后大學(xué)生員工，那么如何管理好他們呢？
帶著這個問題我走訪了公司人事培訓(xùn)部。“要管理好大學(xué)生員工，想用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，我覺得的確很難�！奔鸦莩泻瞎九嘤�(xùn)部負責(zé)人在接受調(diào)查時說：“因此，我們一要尊重他們，下班后他們干什么，沒必要干涉；二要建立企業(yè)經(jīng)理人制度和職業(yè)道德規(guī)范，而絕對不要用拔高的理念去約束他們。”
與80后大學(xué)生員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，其認為關(guān)鍵要把握好兩點：“說真話，千萬不要打官腔；尊重他們�！笔枪芾碚邞�(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習(xí)慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。
80后大學(xué)生員工說：“我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)�！彼麄兂惺艿墓ぷ骱蜕鐣䦃毫Σ⒉恍�，但外界卻指責(zé)他們抗壓能力差。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理,作為管理者，培訓(xùn)部接受調(diào)查的負責(zé)人還指出：“一要關(guān)懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心�！�
80后大學(xué)生員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，管理者應(yīng)加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責(zé)式的管理方式，如多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎等，以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。同時，管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己，而可以采取主動的姿態(tài)去適應(yīng)他們,但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。
80后大學(xué)生員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。接受調(diào)查的負責(zé)人說：“80后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時間差,在這個環(huán)節(jié)中，高層管理者要調(diào)整的是自身，而不是應(yīng)屆大學(xué)生員工。”管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化。
80后大學(xué)生員工希望公司的制度完善和透明，因此，公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)利，并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。同時，公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系,這就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。
管理80年代后的大學(xué)生員工，一方面采用鼓勵性、思想性的管理方式，例如多發(fā)獎金，以此調(diào)節(jié)他們情緒化的特質(zhì)；另一方面，企業(yè)要加強與員工的溝通，多表揚他們�？偟膩碚f就是：引導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通和獎勵,對于80年代后的大學(xué)生員工，我們要多給些鼓勵和利益才能激發(fā)他們的潛力。
60年代的員工是核心領(lǐng)導(dǎo)，他們講理想、講責(zé)任、講激情；70年代的員工是骨干和主力，他們考慮的是回報與付出是否平衡的利益；而80年代后的員工則是以快樂為導(dǎo)向，工作、生活、學(xué)習(xí)是合而為一的。管理最終還是要回到企業(yè)能否持續(xù)經(jīng)營和成長的問題上。因此，當(dāng)前的企業(yè)文化的特質(zhì)要以快樂、年輕化為主,每個企業(yè)都不可能一樣，而且也不可能說整個企業(yè)只有80年代后的大學(xué)生員工，因此，我們更要根據(jù)自己的特點，創(chuàng)造出屬于自己的企業(yè)文化，才能管理好并培養(yǎng)出符合自己企業(yè)價值觀的80年代后的大學(xué)生員工。